Overslaan en naar de inhoud gaan
De overheid wil een cultuur van levenslang leren creëren als preventieve maatregel tegen werkloosheid en vroegtijdige uitval op de arbeidsmarkt. Jobs en jobinhoud veranderen immers voortdurend. Ook het recht op opleidingsdagen wordt opgetrokken van 3 naar 5 per jaar in 2024. Voor opleidingen verwijzen we je graag door naar onze uitgebreide programmatie in open aanbod of naar een flexibele training op maat van jouw organisatie.
De arbeidsdeal van de regering verplicht organisaties met 20 werknemers om jaarlijks een persoonlijk opleidingsplan (POP) te maken.
Inhoud links
Wat is een opleidingsplan
Een opleidingsplan is een resultaatgericht actieplan voor je opleidingsbeleid.
Je brengt de competenties van je werknemers, leerdoelen en doelstellingen van de organisatie in kaart. Het is een middel om het opleidingsproces stapsgewijs in te voeren en de return achteraf te meten. Met een persoonlijk opleidingsplan breng je in kaart waar de medewerker zich bevindt en waar hij naartoe wil groeien.
Kan je ondersteuning gebruiken bij de ontwikkeling van een opleidingsplan? Vraag vrijblijvend advies aan onze opleidingsadviseurs die ervaring hebben met persoonlijke ontwikkelingsplannen in verschillende sectoren.
Inhoud rechts
De voordelen van een persoonlijk ontwikkelingsplan?
- Het schept duidelijkheid over de kennis en vaardigheden waarop ingezet moet worden, de leerwijze, timing en budget
- Het actief samenwerken aan competenties is motiverend voor werknemer en werkgever
- Het ontwikkelingsplan geeft de werknemer een duidelijk loopbaanperspectief
- Je krijgt als leidinggevende zicht op de groei van je medewerker
Je voldoet hiermee aan de verplichting van de overheid
De elementen van een persoonlijk opleidingsplan
Het persoonlijk opleidingsplan (POP) bevat steeds een aantal elementen, los van de sector waarvoor het wordt opgemaakt.
Doel
Door doelen te benoemen, zorg je voor duidelijkheid bij de medewerker. Deze doelen kunnen persoonlijk zijn of aangereikt door de organisatie. Je kan doelen het best definiëren aan de hand van de functieomschrijving van de medewerker. Vraag advies rond de meest voorkomende functieomschrijvingen.
Competentie(s)
Wat zijn de huidige competenties van de medewerker en welke bijkomende competenties heeft hij nodig om het doel te bereiken? Deze zijn opnieuw terug te vinden op de functieomschrijving. De werknemer en leidinggevende reflecteren samen de mogelijkheden en kwaliteiten en maken een inschatting over het niveau van de nodige competenties.
Actie
De werknemer bepaalt in samenspraak met de leidinggevende welke acties nodig zijn om te evolueren in de loopbaan om de nodige competenties te ontwikkelen of te versterken. De werknemer ontwikkelt zelfinzicht en persoonlijk leiderschap door acties zelf aan te geven.
Tijd
Maak een tijdslijn met de acties en zet een timing op het behalen van de doelen.
Steun
Beschrijf wat de medewerker nodig heeft om zijn doel(en) te bereiken. Heeft de medewerker middelen nodig of bepaalde tools? Zijn er opleidingen die de medewerker wenst te volgen?
